Le soft skills e la Digital Transformation: come sta cambiando il mondo del recruitment

È noto come da tempo le risorse umane e le competenze individuali rappresentino dei fattori importanti per il successo delle organizzazioni. Tra le diverse tipologie di competenze, un ruolo centrale è quello assunto dalle cosiddette soft skills, ossia quelle considerate proprie di ciascuna persona, innate e dunque non acquisibili “sul campo” tramite esperienza. Si differenziano infatti dalle hard skills per la loro applicabilità in tutti i contesti lavorativi a prescindere dalla qualifica professionale rivestita. Per molto tempo l’attenzione è stata posta sulle competenze di tipo professionale, solo recentemente le altre stanno assumendo una maggiore rilevanza, rendendosi come non mai attuali. In linea generale, sono state definite come caratteristiche di fondo che si traducono in una performance efficace o superiore sul lavoro. Risultano dunque caratteristiche intrinseche di ciascun individuo, possono essere trasferite in ogni ambito in cui egli si trova ad operare e proprio per questo motivo vengono anche definite trasversali.

Un secondo tema oggi centrale è quello della digital transformation, la rivoluzione attuata da internet e dalle nuove tecnologie che sta prendendo piede in tutti i comparti produttivi. Le novità che essa offre sono date dalle possibilità di accedere a dati sempre più dettagliati e analizzarli tramite tecniche big data, social media, cloud computing e via dicendo. Questa trasformazione sta coinvolgendo le istituzioni governative e pubbliche, i sistemi d’informazione, la ricerca scientifica, fino alle attività legate alla sfera personale e privata della vita quotidiana di ciascun individuo, coinvolgendo tutti i processi aziendali e produttivi: organizzazione, comunicazione e marketing, vendite, HR. Proprio in quest’ultimo settore si sta verificando una radicale trasformazione tra domanda e offerta di lavoro a seguito dell’impatto del digitale: da un lato si hanno i Recruiter che verificano online il profilo e le competenze dei candidati, dall’altra i candidati, i quali dopo aver inviato il curricula, navigano in cerca di informazioni sull’azienda e sul Recruiter stesso.
È in questo scenario di profondo mutamento che proprio il processo di recruitment si è dunque dovuto adeguare ed evolvere aprendo a nuove modalità di selezione, portando ad esempio negli ultimi anni ad una crescita esponenziale registrata delle aziende presenti sui social, in particolare su LinkedIn, ma anche su Facebook e Twitter.

Tutto ciò ha portato alla crisi di quello che viene considerato lo strumento per eccellenza nell’iter di selezione: il colloquio. Si aprono le porte a quello che viene definito oggi il “social recruitment”, l’attività di ricerca di lavoro attraverso i canali social che dà la possibilità di ottenere tantissime informazioni e visionare contemporaneamente diversi profili a costi ridotti e in tempi molto veloci. Questa recente forma di recruitment però non sempre ha successo in quanto il candidato potrebbe non essere “social” oppure potrebbe avere un profilo privato che impedisce agli estranei di accedervi. Forse l’errore maggiore che un recruiter potrebbe fare è quello di scartare un potenziale candidato per non essere in linea con il suo pensiero politico, religioso… Ecco allora che l’importanza di investire per le persone nella cura della propria Digital Reputation potrebbe fare la differenza e rappresentare un ottimo biglietto da visita in un contesto lavorativo in cui il Social Recruiting diventa sempre più centrale.
Sempre più frequente è l’utilizzo dello strumento di Skype in un processo di selezione, una soluzione più conveniente per l’azienda e per il candidato per gestire le selezioni fuori dai confini regionali o nazionali, soprattutto per le grosse società che hanno filiali e/o stabilimenti all’estero e che pertanto ricercano personale in un’area geografica molto ampia. Videoconferenze, chiamate/colloqui video via Skype riducono i viaggi di lavoro, accorciano le distanze con l’interlocutore, abbattono i costi di trasferta e permettono un risparmio prezioso di tempo.
Sicuramente i social network sono un buon modo per fare una ricerca del personale veloce e altamente profilata, ma un profilo social non potrà mai dire tutto quello che un incontro con il candidato potrà far emergere sulla sua personalità e sulle proprie competenze, trasversali e non.
In definitiva, a fronte dei cambiamenti in corso appare evidente come non sia abbastanza investire in digitalizzazione da entrambi (aziende e candidati) se non si è pronti per questo: saranno le competenze trasversali a determinare le possibilità di successo di ciascuna parte.

                                                                                                                              MConsulting
                                                                                                                            Giorgia e Marta

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